Межличностные конфликты типы конфликтов и причины их возникновения. Межличностный конфликт

Межличностный конфликт – это столкновение личностей с разными целями, характерами, взглядами и др. Межличностный конфликт проявляется во взаимодействии между двумя и более лицами. В межличностных конфликтах субъекты противостоят друг другу и выясняют свои отношения непосредственно, лицом к лицу. Это один из самых распространенных типов конфликтов. Они могут происходить как между сослуживцами, так и между самыми близкими людьми.

Конкретные причины межличностных конфликтов разнообразны. Очень трудно дать им исчерпывающую классификацию - сколько школ и авторов, столько и подходов к этому вопросу. А.С Кармин при классификации основных причин конфликтов между личностями выделяет следующие группы причин:

1) ограниченность ресурсов – их качественная и количественная сторона;

2) различные аспекты взаимосвязи (полномочия, власть);

3) различия в целях;

4) различия в представлениях и ценностях;

5) различия в манере поведения и жизненном опыте;

6) недовольство в коммуникации;

7) личностные различия участников столкновения.

Данная классификация хороша тем, что позволяет понять источники конфликтов и ту сферу где они возникают.

Динамика конфликта представляет собой ход развития, изменения конфликта под воздействием его внутренних механизмов и внешних факторов. В процессе своего развития межличностный конфликт проходит несколько стадий. В ходе конфликта какие-то из них могут отсутствовать, по-разному может складываться продолжительность стадий, но последовательность в различных случаях одна и та же.

Стадии межличностного конфликта :

1. Предконфликтная ситуация .

Это положение дел накануне конфликта. Иногда оно может быть совершенно благополучным, и конфликт тогда начинается внезапно, под воздействием какого-то случайно вторгшегося в эту стадию фактора. Но чаще всего на этой стадии уже существуют какие-то предпосылки для конфликта. Этот период называется «латентным» и включает следующие этапы:

Возникновение объективной проблемной ситуации;

Осознание объективной проблемной ситуации субъектами взаимодействия;

Попытки сторон разрешить объективную проблемную ситуацию неконфликтными

Способами; возникновение предконфликтной ситуации».

На предконфликтной стадии имеется достаточно сильная напряженность в отношениях, но она остается подспудной и не выливается в открытые конфликтные столкновения. Подобное положение может сохраняться довольно долго.

2. Инцидент .

Инцидент – «первое столкновение сторон». Он выступает как завязка конфликта. Нередко инцидент возникает как будто по случайному поводу, но на самом деле такой повод является последней каплей, которая переполняет чашу.

3. Эскалация .

В фазе эскалации конфликт «шагает по ступенькам», реализуясь в серии отдельных актов – действий и противодействий конфликтующих сторон. Эскалация может быть непрерывной - с постоянно возрастающей степенью напряженности отношений и силы ударов, которыми обмениваются конфликтанты; и волнообразной, когда напряженность отношений то усиливается, то спадает.

4. Кульминация .

Эта стадия наступает тогда, когда эскалация конфликта приводит одну или обе стороны к действиям, наносящим серьезный ущерб делу, которое их связывает, организации, в которой они сотрудничают. Кульминация обычно выражается в каком-то «взрывном» эпизоде. Кульминация непосредственно подводит стороны к осознанию необходимости прервать как дальнейшее обострение отношений, так и усиление враждебных действий и искать выход из конфликта на каких-то иных путях.

Эскалация не обязательно заканчивается кульминацией. Нередко стороны начинают предпринимать меры по погашению конфликта, не дожидаясь, пока он дойдет до кульминационного взрыва. Здесь тоже имеет значение «предел терпимости» конфликтантов. При превышении этого предела они устают от конфликта, им надоедает конфликтовать, и возникает желание как-то уладить разногласия. В затяжном конфликте момент кульминации долго не наступает. В одних случаях конфликт при этом постепенно угасает. Но в других случаях оттяжка кульминации обходится очень дорого: в процессе затянувшейся эскалации накапливается высокий «энергетический потенциал» негативных эмоций, не находящий разрядки в кульминации; и когда, наконец, момент кульминации наступает, выброс всей этой энергии способен произвести самые ужасающие разрушения.

5. Завершение конфликта .

«Завершение конфликта заключается в переходе от конфликтного противодействия к поиску решения проблемы и прекращению конфликта по любым причинам». Здесь существует два понятия: цена конфликта и цена выхода из конфликта. Цена конфликта для каждой из конфликтующих сторон складывается из суммы трех величин:

Затраты энергии, времени и сил на конфликтную деятельность;

Ущерб, наносимый недружелюбными действиями другой стороны;

Потери, связанные с ухудшением общей ситуации (развал общего дела из-за плохого взаимодействия сторон и несогласованности их усилий, беспорядок, застой, утрата общественного престижа).

Если приобретения больше, чем утраты, то выгода от прекращения конфликта очевидна. Завершение конфликта может быть достигнуто либо самими конфликтующими сторонами без помощи каких-либо посторонних лиц, либо путем подключения третьей стороны. Существуют три способа действий, посредством которых конфликтующие стороны могут попытаться выйти из состояния конфликта. Первый – насилие, второй – разъединение и третий – примирение.

Насилие: Более слабая сторона с помощью силы принуждается к подчинению и выполнению требований более сильной стороны. Единственное преимущество силового воздействия - возможность быстро завершить борьбу. Однако стратегически силовое разрешение конфликта всегда малоэффективно. Подавленная сторона остается неудовлетворенной решением конфликта, что толкает ее к скрытому сопротивлению, а порой и открытому бунту, для подавления которых требуется снова насилие.

Разъединение: В этом случае конфликт разрешается путем прекращения взаимодействия, разрыва отношений между конфликтующими сторонами, когда они обе покидают «поле битвы» или исчезает слабейшая сторона, дабы избежать насилия и его последствий. Безусловно, разъединение конфликтантов полностью разрешает конфликт. Но оно ведет к постконфликтной ситуации, которая может оказаться весьма болезненной для одной или обеих конфликтующих сторон. В результате разрыва контактов между ними происходит развал их общего дела, распад организации, деятельность которой обеспечивала их существование.

Примирение: Мирное улаживание разногласий может произойти «само собой», на основе молчаливого прекращения конфликтантами «военных действий» друг против друга. В этом случае конфликт утихает.

Окончательное разрешение конфликта достигается при помощи переговоров.

Завершение конфликта с помощью третьей стороны. Взаимодействие конфликтующих сторон может быть перенесено на другой уровень, если привлечь к разрешению конфликта третью сторону, которая может занимать нейтральную позицию или сторону кого-либо из конфликтантов.

6. Постконфликтная ситуация.

Конфликт редко проходит совершенно бесследно. Влияние прошедшего конфликта на возникшую после его завершения ситуацию называется последействием конфликта. Оно может быть деструктивным, негативным, отрицательно сказывающимся на жизни и деятельности конфликтантов, а может быть и конструктивным, позитивным, способствующим перемене дел к лучшему, введению полезных инноваций, выявлению и разрешению существенных проблем.

Вывод по второму вопросу:

Таким образом, межличностные конфликты – это конфликты между отдельными индивидами в процессе в процессе их социального и психологического взаимодействия. Причины таких конфликтов – как социально-психологические, так и личностные, связанные с потерей и искажением информации в процессе межличностной коммуникации, несбалансированным ролевым взаимодействием двух людей, различия в способах оценки деятельности и личности друг друга и пр., напряженные межличностные отношения, стремление к власти, психологическая несовместимость. Межличносный конфликт в своем развитии проходит стадии: предконфлиутная ситуация, инцидент, эскалация, кульминация, завершение и постконфликтная ситуация.

Каждый человек знает, что такое конфликт. У данного понятия есть множество синонимов: ссора, спор, скандал и пр. Для людей вполне естественно конфликтовать, вот почему конфликты бывают различных видов. В зависимости от количества участников и вопросов, которые обсуждаются во время ссоры, они бывают социальными, внутриличностными, межличностными, политическими и т. д.

Многие люди сталкивались с внутриличностными и межличностными конфликтами. Лишь на уровне групп или целого государства можно вступить в социальный или политический конфликт.

Особенностью конфликтов является то, что за ними можно наблюдать со стороны, в них можно входить, когда они уже разгораются, а также выходить, когда они не прекращаются. Конфликт может возникать между двумя людьми и между целыми государствами, которые насчитывают миллионы лиц.

Во все времена люди имели конфликты. Что это за «зверь» такой? Об этом будет идти речь в статье, где также будет рассмотрена тема того, как разрешать конфликты, что также необходимо уметь каждому человеку.

Что такое конфликт?

Самый главный вопрос: что такое конфликт? Все люди знают, что это такое, поскольку не раз могли в нем находиться. У конфликта есть множество понятий:

Конфликт – это метод разрешения разногласий в целях, мировоззрении, идеях, которые возникают во время взаимодействия с социумом.
Конфликт – это эмоциональный спор, где участники выражают отрицательные чувства в отношении друг друга, выходя за рамки нормы.
Конфликт – это борьба между его участниками.

В редких случаях ссора начинается на беспристрастных основах. Обычно конфликт является эмоциональным состоянием, когда человек начинает переживать отрицательные эмоции, которые и толкают его на повышение голоса и выражение грубых слов в адрес других людей. Таким образом, конфликт – это психическое состояние отрицательного и субъективного характера.

Что такое спор, ссора, конфликт между людьми? Это война мнений. Мужчина и женщина не ссорятся, а пытаются доказать каждый свою правоту. Друзья не конфликтуют, а стараются отстоять каждый свое мнение. Люди не спорят, а приводят доказательства и аргументы своих точек зрения.

У каждого есть свое мнение по тому или иному вопросу. Это нормально. Есть некие точные знания, которые не требуют своего доказательства. Так, например, все согласны безусловно воспринимать знания по математике, физике или анатомии. Никто с этими знаниями не спорит и не опровергает, если нет на то веских доказательств. А есть мнение, взгляд, который часто подтверждается тем, через что прошел человек. Это связано с тем, что события могут происходить по разным причинам.

Каждый из участников спора прав. Удивительно, но два противоположных друг другу мнения правильны, хотя самим спорщикам так не кажется. Когда вы с кем-то конфликтуете, то считаете свое поведение и взгляд единственно правильными. Так же думает и оппонент. Самое поразительное — вы оба правы.

Одна и та же ситуация может формироваться по разным причинам. Каждый имеет свой опыт переживания тех или иных ситуаций. Люди разные, как и их отношение к происходящему. Вот почему на одно и то же событие у всех имеется личное мнение. И все эти мнения будут правильными.

Конфликт – это война мнений. Просто каждый из оппонентов желает доказать свою правоту. И важно, о чем следует вспомнить в момент ссоры с другим человеком, — это то, что вы и ваш оппонент правы, несмотря на то, что ваши мнения не совпадают. Вы правы! Ваш оппонент прав! Если вы об этом вспомните, то война прекратится. Нет, вы не измените свои точки зрения. У вас просто появится шанс не бороться за то, чье мнение более правильное, а начнете вести беседу, чтобы найти решение возникшей проблемы, которое учитывает интересы обеих сторон.

Пока ведется война, проблема не решится. Как только вы признаете, что оба правы, тогда появится шанс начать беседу, которая направлена на то, чтобы найти решение вашей общей проблемы.

Функции конфликтов

Человек обычно видит только отрицательную сторону конфликтов. Однако личности от природы дана склонность к конфликтам. Это продиктовано теми функциями, к которым конфликтные ситуации приводят. Отрицательная сторона становится явной лишь тогда, когда люди не доходят до той цели, из-за которой в принципе разгорелся спор.

Функциями конфликта можно назвать:

Стремление к совершенству. Только через борьбу старого и нового, где победит новое, можно достичь чего-то лучшего.
Стремление к выживанию. Материальных ресурсов существует ограниченное количество. Человек, который борется, старается получить как можно больше ресурсов для себя, чтобы выжить.
Стремление к прогрессу. Только через конфликт интересов, где одни хотят сохранить, а другие изменить, возможен прогресс, когда создается нечто новое.
Стремление к истине и стабилизации. Человек до конца еще не является моральным и высокодуховным. Вот почему ведутся многочисленные споры на тему того, что морально и аморально. Подобные дискуссии способны найти истину.

Не каждый конфликт приносит положительные результаты. Есть многочисленные случаи, когда итог был негативным. Положительным результатом любого конфликта является нахождение решения проблемы, которое реализуется и помогает участникам становиться лучше, сильнее, совершеннее. Отрицательный результат конфликта наблюдается в том случае, когда участники не могут найти общего решения, их действия приводят к разрушению, упадку, деградации.

Неудачным конфликтом можно назвать любой спор, когда люди о чем-то пытались договориться, но не договорились. Есть множество причин того, почему люди просто скандалят, а по итогу этого действа получают пустоту.

Полезен ли конфликт сам по себе? Чтобы конфликт был полезен, нужно при входе в спор ставить перед собой цель – чего вы хотите достичь по итогу конфликта? После этого действовать только в рамках этой цели. Поскольку люди редко ставят перед собой цель, к которой хотят прийти, они просто выражают свои эмоции, негодование, тратя свои силы и время.

Часто люди просто хотят показать свое недовольство. Но что после этого? Что вы хотите от другого человека получить или услышать? Мало просто недовольствовать и критиковать, нужно еще аргументировать свое недовольство и сказать, что вы хотите от человека получить.

Люди довольно часто не договариваются, а заставляют принять свою точку зрения. Каждому из оппонентов кажется, будто его мнение единственно правильное. Но так думают все участники процесса. И пока люди пытаются заставить перейти оппонентов на свою сторону, это будет похоже на перетягивание каната, где каждый останется победителем и проигравшим. Люди будут скандалить, и ничем большим это не закончится.

Причиной неудачного конфликта порой является привычка конфликтовать. Человек привык общаться с окружающими на повышенных тонах, что ими воспринимается как нападение. Человек громко разговаривает с другими людьми, они воспринимают это как и нападение в свой адрес, из-за чего возникает беспричинный конфликт. А все потому, что человек просто не понимает, что можно выражать свои мысли и желания в спокойном тоне.

Люди часто конфликтуют между собой. Но в чем польза конфликта? Ее нет, потому что люди порой просто конфликтуют, обсуждая некую проблему, без какой-либо четкой цели ее решить.

Основные виды конфликтов

Классификация конфликтов может быть самой разнообразной. Сюда включается и количество участников, и тема разговора, и последствия, которые наступают, и способы ведения конфликта, и т. д. Основными видами конфликтов являются внутриличностные, межличностные и групповые (по количеству конфликтующих):

Внутриличностные конфликты – это борьба нескольких мнений, желаний, идей внутри человека. Здесь встает вопрос выбора. Человек должен выбрать порой между одинаково привлекательными или непривлекательными позициями, чего не может сделать. Данный конфликт еще может возникать, когда человек не может найти решение, как и себе угодить, и другим людям (их требованиям). Еще одним фактором становится привыкание к одной роли, когда человек не может переключиться на другую.
Межличностные конфликты – это взаимнонаправленные споры и упреки людей в адрес друг друга, где каждый желает отстоять свои потребности и желания. Они имеют свою классификацию:

— По сферам: бытовые, семейные, имущественные, деловые.

— По следствиям и действиям: конструктивные (когда оппоненты достигают целей, находят общее решение) и деструктивные (желание оппонентов победить друг друга, занять лидирующую позицию).

— По критериям реальности: подлинные, ложные, скрытые, случайные.

Групповые конфликты – это конфронтация между отдельными общинами. Каждая из них рассматривает себя исключительно с положительной стороны, а противников – с отрицательной.

Подлинный конфликт – это ссора, которая действительно существует и участники ее адекватно воспринимают. Ложный конфликт возникает тогда, когда отсутствуют причины для спора. Противоречия не существует.

Смещенный конфликт возникает тогда, когда люди ссорятся не по той причине, из-за которой между ними действительно имеется конфликт. Так, они могут ссориться из-за того, какую мебель нужно купить, хотя на самом деле им не нравится отсутствие больших денег.

Неверно приписанный конфликт развивается тогда, когда человек спорит из-за того, что сделал оппонент, хотя сам просил его об этом сделать, но забыл.

Виды внутриличностных конфликтов

Иногда человеку не нужен партнер, чтобы возник конфликт. Нередко люди сами внутри себя начинают конфликтовать. Это самый верный способ стать несчастными – не уметь выбирать, не знать, что делать, сомневаться и колебаться. Виды внутриличностных конфликтов являются следующими:

Ролевые – это конфликт ролей, которые человек может и должен играть. Иногда от человека требуется поведение, которое он не может или не хочет играть, но вынужден. Иногда человек имеет больше возможностей, однако вынужден себя ограничивать, поскольку это не вписывается в социальные нормы поведения. Иногда происходит сложность с переключениями ролей, например, с рабочей на семейную.

Мотивационные – зачастую речь идет о противостоянии инстинктивных желаний и моральных потребностей. Напряжение снижается тогда, когда человек находит решение, как удовлетворить обе стороны.

Когнитивные — это столкновение двух знаний, представлений, идей. Человек часто сталкивается с противоречивостью желаемого и действительного, реального. Когда человек не получает желаемого, исходя из тех представлений, которыми он руководствуется, тогда возникает необходимость изучить другие знания, которые противоречат имеющимся. Человеку порой трудно принять то, что противоречит его взглядам.

Самый верный способ стать несчастным человеком – это иметь внутренние конфликты, то есть конфликтовать с самим собой во взглядах, мнениях, желаниях. Нередко такой человек, который не способен принимать решений, поддается влиянию общественного мнения, которое готово сказать, что ему делать в той или иной ситуации. Однако это не решит его проблему, а лишь позволит на время снизить уровень напряжения внутри себя.

Виды межличностных конфликтов

Самым распространенным конфликтом является межличностный. Человек взаимодействует с отдельными членами социума, где неизбежно можно столкнуться с противоречивыми убеждениями, желаниями, потребностями, интересами. Данный вид конфликта возгорается очень часто, что заставляет людей еще больше его избегать. Однако это невозможно. Между людьми, как между целостными индивидуальными системами, всегда будут возникать споры, поскольку у каждого есть свое мнение, потребности, стремления и т. д.

Ссоры и скандалы в семье являются нормальным явлением в обществе. Конечно, супруги могут быть недовольны настоящим положением дел. Однако если это недовольство доходит до криков и даже рукоприкладства, это говорит лишь о том, что партнеры не имеют конструктивно общаться. Они сосредоточены на достижении лишь своих желаний, которые отстаивают, а не на нахождении компромисса, который будет учитывать интересы обеих сторон.

Никто явно не волнуется по поводу того, что в семье существуют ссоры и скандалы. Однако все эти конфликтные ситуации не проходят бесследно. Они оставляют рану в душе каждого из партнеров, зарождают сомнения, неуверенность в чувствах и союзе. Не надо пилить, зудеть, ворчать. Когда это происходит, то супруг пилит не своего оппонента, а собственные отношения. Необходимо научиться более спокойно и иногда даже позитивно относиться к тому, какие события случаются.

Одной из причин, которая порождает недовольство, является неблагодарность. Супруги заостряют внимание на том, что им не нравится, нежели на позитивных сторонах друг друга и том, что у них было. Они хотят достичь тех отношений, которые представляются им в их головах. И каждый из них представляет что-то свое. Именно столкновение этих представлений приводит к ссорам. Они не благодарны за тот союз, который построился у них в реальности, поскольку хотят жить в тех отношениях, которые себе представляют.

Учтите, что если вы будете считать своего супруга (супругу) плохим, то вскоре у вас может и не быть вообще никакого супруга (супруги). Если вы любите свою жену (мужа) и стремитесь создать крепкую семью, то должны только вы, а ваша жена (муж) ничего не должна. Приучите требовать от себя, а не от своего партнера. Ссоры и скандалы обычно на этом и базируются: вы хотите каких-то перемен и поступков со стороны любимого человека, но сами при этом не собираетесь ничего делать и менять. Научитесь ничего не требовать от своего партнера, пусть он сам решает, что должен сделать для ваших отношений. Требуйте лишь с себя. Иначе вы будете пилить не своего супруга (супругу), а ваши с ним отношения.

Виды межличностных конфликтов:

Ценностные, интересы, нормативные – что затрагивается в ссоре?
Острые, затяжные, вялотекущие – как быстро развивается ссора? Острые происходят здесь и сейчас в прямой конфронтации. Затяжные длятся несколько дней, месяцев, лет и затрагивают значимые ценности и темы. Вялотекущие являются малоинтенсивными, возникают периодически.

Виды конфликтов в организации

Конфликты, которые возникают в организации, могут восприниматься как положительно, так и отрицательно. Многое зависит от того, на каком уровне они происходят и как разрешаются. Если конфликты возникают между коллегами, которые стараются навредить друг другу, тогда столкновение может привести к снижению работоспособности и продуктивности людей. Если же конфликт происходит в процессе решения трудового вопроса, тогда он может стать продуктивным за счет выражения различных точек зрения и возможности нахождения варианта решения. Виды конфликтов в организации:

Горизонтальные, вертикальные и смешанные. Горизонтальные конфликты возникают между равными по статусу коллегами. Вертикальные конфликты, например, происходят между подчиненными и начальниками.
Деловыми и личными. Деловые затрагивают только рабочие вопросы. Личные затрагивают личности людей и их жизни.
Симметричные и ассиметричные. При симметричных конфликтах стороны в равной степени теряют и обретают. При асимметричных конфликтах одна из сторон проигрывает, теряет больше, чем другая.
Скрытые и открытые. Скрытые конфликты возникают между двумя людьми, которые долгое время могут не выражать своей неприязни. Открытые конфликты часто проявляются и даже управляются руководством.
Деструктивные и конструктивные. Деструктивные конфликты развиваются, когда не достигается итог, развитие, прогресс работы. Конструктивные конфликты приводят к прогрессу, развитию, продвижению к цели.
Внутриличностные, межличностные, между работником и группой, межгрупповыми.
Насильственные и ненасильственные.
Внутренние и внешние.
Преднамеренные и спонтанные.
Долгосрочные и краткосрочные.
Повторяющиеся и разовые
Субъективные и объективные, ложные.

Суть социальных конфликтов

Почему люди конфликтуют? На данный вопрос люди уже нашли ответ, однако продолжают конфликтовать, поскольку проблема часто заключается не в «почему?», а в «что способствует?». Суть социальных конфликтов заключается в том, что каждый человек обладает своей устоявшейся системой взглядов, мнений, идей, интересов, потребностей и пр. Когда встречается собеседник, который противоречит своими взглядами этим ценностям, тогда возникает враждебное отношение к нему, из-за чего разгорается конфликт.

Ссора – это не столкновение двух мнений, а желания оппонентов победить в своих взглядах.

Ссоры, скандалы, споры, войны, конфликты – речь идет о противостоянии двух и более сторон, где каждая старается отстоять свое мнение, доказать свою правоту, получить власть, заставить соперников покориться и т. д. У миролюбивых читателей может возникнуть вопрос: а возможно ли вообще прожить без подобных столкновений? Психологи отмечают, что все возможно, однако не в ситуации, которая складывается в обществе.

Сначала следует определиться с механизмом, по которому происходят любые конфликтные ситуации. Возникает тема, вопрос, люди могут получить некоторый полезный ресурс. Если у людей имеются разные цели, мнения и планы, тогда они начинают конфликтовать с намерением доказать свое превосходство и получить полезный ресурс себе или заставить других жить по их указке. Конфликт – это противостояние разных мнений, где каждый пытается чего-то выгодного для себя достичь.

Ссоры могут не существовать среди людей только в одном случае: когда все начнут думать одинаково, когда воцарится коллективное мышление.

Современный мир – эпоха индивидуализации. Активно пропагандируется эгоизм, «жизнь себе во благо», свобода. Каждый человек индивидуален, и он должен это в себе культивировать. Именно индивидуальный человек может мыслить не так, как все. Здесь отсутствует коллективизм, компромиссы, покорность.

Ссоры происходят потому, что каждый человек думает о себе. В скандале каждая сторона стремится доказать, что она самая хорошая, правильная, умная. В эпоху индивидуальностей ни одни отношения не обойдутся без ссор и скандалов.

Совсем по-другому обстоят дела, когда люди думают одинаково. Им нечего отстаивать. Отсутствует «мое», есть только «наше». Здесь все равны, одинаковы. В таком обществе просто не может быть противостояния. Коллективизм приводит к созданию одного большого организма, который является сильнее, чем любая отдельная личность. Однако здесь человек должен отказаться от индивидуальности, эгоизма, своего Я и желаний.

Можно взять для примера семью. Если партнеры действуют сообща, идут на уступки, думают одинаково, стремятся к одной цели, тогда в их отношениях редко случаются ссоры. Они живут ради общей семьи. Если же партнеры заботятся каждый сам о себе, настаивают на своей правоте, стремятся к разным целям, тогда здесь конфликты становятся обязательным атрибутом. Каждый будет стараться партнера «прогнуться под себя», подстроиться. Здесь каждый будет желать отвоевать власть и заставить другого жить в угоду личных желаний.

Конфликт начинается тогда, когда внешние обстоятельства говорят о невозможности реализации некой потребности человека. Принимать участие в конфликте могут:

Свидетели – те, кто наблюдает за ссорой.
Подстрекатели – те, кто подталкивает, распаляет еще больше ссору.
Пособники – те, кто распаляет ссору через советы, инструменты, рекомендации.
Посредники – те, кто старается решить, усмирить конфликт.
Участники конфликта – те, кто непосредственно спорит.

Виды политических конфликтов

Различные виды политических конфликтов существовали во все времена. Люди вели войны, завоевывали чужие земли, грабили и убивали другие народы. Все это является частью конфликта, которая, с одной стороны, направлена на развитие и усиление одного государства, с другой стороны, на ущемление свободы и прав другой страны.

Конфликты межу странами возникают на уровне того, что одно государство тем или иным образом начинает ущемлять существование и деятельность другой. Когда взаимопонимания не достигается, тогда начинаются политические войны.

Виды политических конфликтов:

Межгосударственные, внутриполитические, внешнеполитические.
Борьба тоталитарных режимов, демократических систем.
Статусно-ролевая борьба, противоборство ценностей и идентификации, столкновение интересов.

Иногда государства могут спорить из-за различных государственных устройств, которых они придерживаются, а также целей и направленностей их деятельности.

Управление конфликтами

Конфликты всегда были и будут возникать. Нет двух одинаково мыслящих людей, групп, государств, которые бы не сталкивались противоположными мнениями или потребностями. Вот почему важным становится управление конфликтами, если участники желают выходить из сложившихся ситуаций с наименьшими для себя потерями.

Под разрешением конфликта понимается то, что все стороны пришли к общему выводу, решению или мнению, после которого они спокойно вышли из ситуации. Зачастую это либо согласование какого-то мнения, достижение компромисса, либо понимание того, что необходимо расходиться и не сотрудничать далее. Данные способы можно назвать положительными способами решения конфликта. Отрицательным способом решения спора является разрушение, деградация, уничтожение одной или всех сторон конфликта.

Сайт психологической помощи сайт настаивает на том, чтобы люди учились решать конфликтные ситуации, не затягивали с их устранением и не развивали. Это можно сделать следующими способами:

Переговоры.
Уход от конфронтации.
Нахождение компромисса.
Сглаживание вопросов.
Решение проблемы.

Ответьте на вопрос: вы хотите ссориться или решать проблему? Это дает понимание того, что человек по-разному начинает вести себя, когда стремится поссориться или когда хочет решить проблему.

Когда вы стремитесь поссориться, то пытаетесь найти недостатки в своем собеседнике, чтобы раскритиковать их и сделать виноватым. Вы начинаете делать только те вещи, которые обидят вашего собеседника. Вы с удовольствием кричите, потому что в вас бушуют эмоции.

Когда вы хотите решить проблему, то намеренно ведете себя спокойно. Вы не кричите, даже если на вас кричат. Вы готовы слушать собеседника, молчать, чтобы подумать над его словами. Вы нервничаете, но понимаете, что эмоции вам сейчас не помогут. Вы должны стараться максимально трезво думать, осознавая, чего хотите, и слыша мнение своего оппонента.

Понаблюдайте за собой или за партнером — и заметите, к чему стремится человек. Тот, кто ссорится, лишь «мутит воду»: разговора нет, есть только словесное состязание – кто победит? Тот, кто старается решить проблему, ведет себя спокойно в стрессовой ситуации, поскольку хочет обдумать вопрос и решить его. В каком случае спор разрешится быстрее? Лишь тогда, когда и вы, и ваш оппонент будете стремиться к решению проблемы, а не к словесной победе, любые вопросы будут решаться быстро и без серьезных потерь.

Как быстро завершить ссору? Существует масса вариантов, как это сделать. Но зачастую вопрос заключается не в том, как это сделать, а хочет ли хотя бы один из спорящих сторон завершить бесполезный разговор.

О том, что ссора является бесполезным диалогом, говорить приходится. Люди часто забывают, что когда они находятся под действием отрицательных эмоций и возмущений, то не стремятся решить проблему, а хотят доказать свою правоту мнения, поступка, точки зрения. Им кажется, что они все сделали правильно, поэтому вступают в громкую беседу, пытаясь доказать это. Их оппоненты доказывают, что они были правы в своих поступках и решениях, а все остальные были неправы. Таким образом, ссора – это разговор, где каждый считает себя правым, пытается достичь только этой цели и не стремится услышать другого человека.

Люди не всегда хотят прекратить ссору. Пока они не добьются своего, то есть признания своей правоты, не отступят. Поэтому сначала нужно захотеть уйти от ссоры, а потом уже сделать соответствующие шаги.

Как быстро завершить ссору?

Можно уйти в другое место, где не будет вашего оппонента.
Можно сказать: «Делай, как знаешь» или «Поступай, как хочешь». Вы тем самым и не соглашаетесь с правотой своего собеседника, но и не отвергаете того, что он прав.

Прочие способы менее эффективные, поскольку оппонент может не захотеть с вами прекращать спор. Вашей задачей является оказаться на отдаленном расстоянии от своего собеседника, чтобы ни вы его не видели, ни он вас.

Итог

Конфликтовать присуще всем людям. Ссориться с окружающими все умеют. Однако управлять и разрешать конфликты – это искусство, которому не все научены. Если человек умеет успокаивать конфликты, тогда он знает, как управлять людьми, что требует немало знаний и усилий. Итог – способность организовывать собственную жизнь, делать ее более счастливой и упорядоченной.

Люди испортили уже немало отношений из-за того, что не захотели остановить ссору. Нередко люди погибали из-за конфликтов, которые разгорались между группами и даже целыми государствами. Прогноз становится непредсказуемым, когда люди начинают конфликтовать. Однако результат полностью зависит от того, какие решения они будут принимать и действия совершать.

Можно повести диалог в конструктивное русло, если есть желание решить проблему, а не доказать свою правоту. Можно повести спор в деструктивное русло, когда нет желания сотрудничать и находить компромисс. Часто люди отказываются принимать на себя ответственность за достигнутые результаты по итогам конфликта. Хотя на самом деле всего они достигли сами.

Под межличностным конфликтом понимают открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации.

Межличностный конфликт проявляется во взаимодействии между двумя и более лицами. В межличностных конфликтах субъекты противостоят друг другу и выясняют свои отношения непосредственно, лицом к лицу. Это один из самых распространенных типов конфликтов. Они могут происходить как между сослуживцами, так и между самыми близкими людьми.

В межличностном конфликте каждая сторона стремится отстоять свое мнение, доказать другой ее неправоту, люди прибегают к взаимным обвинениям, нападкам друг на друга, словесным оскорблениям и унижениям и т.п. Такое поведение вызывает у субъектов конфликта острые негативные эмоциональные переживания, которые обостряют взаимодействие участников и провоцируют их на экстремальные поступки. В условиях конфликта становится трудно управлять своими эмоциями. Многие его участники после разрешения конфликта еще долго испытывают негативное самочувствие.

Межличностный конфликт выявляет отсутствие согласия в сложившейся системе взаимодействия между людьми. У них появляются противоположные мнения, интересы, точки зрения, взгляды на одни и те же проблемы, которые на соответствующем этапе взаимоотношений нарушают нормальное взаимодействие, когда одна из сторон начинает целенаправленно действовать в ущерб другой, а та, в свою очередь, осознает, что эти действия ущемляют ее интересы, и предпринимает ответные действия. Такая ситуация чаще всего приводит к конфликту как средству ее разрешения. Полное разрешение конфликта будет осуществлено в том случае, когда противоборствующие стороны вместе вполне осознанно устранят причины, породившие его. Если же конфликт разрешится победой одной из сторон, то такое состояние окажется временным и конфликт обязательно в какой-то форме заявит о себе при благоприятных обстоятельствах.

Любое урегулирование конфликта или его предупреждение направлены на сохранение существующей системы межличностного взаимодействия. Однако источником конфликта могут оказаться такие причины, которые ведут к разрушению сложившейся системы взаимодействия. В связи с этим выделяют различные функции конфликта: конструктивные и деструктивные.

Функции межличностного конфликта

К конструктивным функциям относят:

познавательную (появление конфликта выступает как симптом неблагополучных отношений и проявления возникших противоречий);
функцию развития (конфликт является важным источником развития его участников и совершенствования процесса взаимодействия);
инструментальную (конфликт выступает как инструмент разрешения противоречий);
перестроечную (конфликт снимает факторы, подтачивающие существующие межличностные взаимодействия, способствует развитию взаимопонимания между участниками).

Деструктивные

функции конфликта связаны с

разрушением существующей совместной деятельности;
ухудшением или развалом отношений;
негативным самочувствием участников;
низкой эффективностью дальнейшего взаимодействия и др.

Эта сторона конфликта вызывает у людей негативное отношение к ним и они стараются их избегать.

Структура и элементы межличностного конфликта

При системном изучении конфликтов в них выделяют структуру и элементы. Элементами в межличностном конфликте являются: субъекты конфликта, их личностные характеристики, цели и мотивы, сторонники, причина конфликта. Структура конфликта - это взаимосвязи между его элементами. Конфликт всегда находится в развитии, поэтому его элементы и структура постоянно изменяются.

Динамика межличностных конфликтов

Сам конфликт состоит из трех периодов:

1) предконфликт (возникновение объективной проблемной ситуации, осознание объективной проблемной ситуации, попытки решить проблему неконфликтными способами, предконфликтная ситуация);

2) конфликт (инцидент, эскалация, сбалансированное противодействие, завершение конфликта);

3) послеконфликтная ситуация (частичная нормализация отношений, полная нормализация отношений).

Доктор психологии Даниэль Дэна, один из пионеров в области разрешения конфликтов, в своем четырехшаговом методе улучшения взаимоотношений выделяет всего три уровня развития конфликта:

1-й уровень: стычки (мелкие неприятности, не представляющие угрозы для взаимоотношений);

2-й уровень: столкновения (перерастание стычек в столкновения - расширение круга причин, вызывающих ссоры, уменьшение желания взаимодействовать с другим и уменьшение веры в его добрые намерения к нам);

3-й уровень: кризис (перерастание столкновений в кризис - окончательное решение о разрыве отношений, которые носят нездоровый характер, здесь эмоциональная неустойчивость участников доходит до такой степени, что появляются опасения физического насилия).

В любом случае для возникновения межличностного конфликта необходимо наличие противоречий (объективных или мнимых). Противоречия, возникшие из-за несовпадения во взглядах, оценках людей по самым различным явлениям, ведут к ситуации спора. Если она представляет угрозу одному из участников, то возникает конфликтная ситуация.

Конфликтная ситуация характеризуется наличием у сторон противоположных целей и стремлений по овладению одним объектом.

Например, вопрос лидерства в учебной группе между учениками. Для возникновения конфликта необходим повод, который активизирует действие одной из сторон. В качестве повода могут выступать любые обстоятельства, даже действия третьей стороны. В приведенном примере поводом может послужить негативное мнение об одном из претендентов в лидеры любого ученика.

В конфликтной ситуации выявляются субъекты и объект конфликта.

К субъектом межличностного конфликта относят тех участников, которые отстаивают свои собственные интересы, стремятся к достижению своей цели. Они всегда выступают от своего лица.

Объектом

межличностного конфликта считают то, на что претендуют его участники. Это та цель, к достижению которой стремится каждый из противоборствующих субъектов. Например, муж или жена претендуют на единоличное распоряжение семейным бюджетом. В таком случае объектом разногласий может стать семейный бюджет, если противная сторона сочтет свои права ущемленными.

Предметом

конфликта в такой ситуации служат противоречия, в которых проявляются противоположные интересы мужа и жены. В приведенном случае предметом будет выступать стремление супругов к овладению правом распоряжаться семейным бюджетом, т.е. проблема овладения объектом, те претензии, которые субъекты предъявляют друг другу.

Всякий межличностный конфликт в конце концов имеет свое разрешение. Формы их разрешения зависят от стиля поведения субъектов в процессе развития конфликта. Эту часть конфликта называют эмоциональной стороной и считают ее наиболее важной.

Стили поведения в межличностном конфликте

Исследователи выделяют следующие стили поведения в межличностном конфликте: противоборство, уклонение, приспособление, компромисс, сотрудничество, ассертивность.

1) Противоборство - характерно настойчивое, бескомпромиссное, отвергающее сотрудничество отстаивание своих интересов, для чего используются все доступные средства.

2) Уклонение - связано с попыткой уйти от конфликта, не придавать ему большой ценности, возможно из-за недостатка условий для его разрешения.

3) Приспособление - предполагает готовность субъекта поступиться своими интересами с целью сохранения взаимоотношений, которые ставятся выше предмета и объекта разногласий.

4) Компромисс - требует уступок с обеих сторон до той степени, когда путем взаимных уступок находится приемлемое решение для противостоящих сторон.

5) Сотрудничество - предполагает совместное выступление сторон для решения проблемы. При таком поведении считаются правомерными различные взгляды на проблему. Эта позиция дает возможность понять причины разногласий и найти выход из кризиса, приемлемый для противостоящих сторон без ущемления интересов каждой из них.

6) Ассертивное поведение (от англ. assert - утверждать, отстаивать). Такое поведение предполагает способность человека отстаивать свои интересы и добиваться своих целей, не ущемляя интересов других людей. Оно направлено на то, чтобы реализация собственных интересов являлась условием реализации интересов взаимодействующих субъектов. Ассертивность - это внимательное отношение как к себе, так и к партнеру. Ассертивное поведение препятствует возникновению конфликтов, а в конфликтной ситуации помогает найти верный выход из нее. При этом наибольшая эффективность достигается при взаимодействии одного ассертивного человека с другим таким же человеком.

Все названные стили поведения могут быть как спонтанными, так и сознательно используемыми для достижения желаемых результатов при разрешении межличностных конфликтов.

На поведение людей в возникновении межличностных конфликтов и в их разрешении значительное влияние оказывают различия в типах людей, что необходимо учитывать при попытках предупреждения конфликтов и их разрешения. О. Крегер и Дж. Тьюсон считают, что различные предпочтения характеров людей лежат в основе их взаимодействия и без их учета невозможно разрешить ни одного конфликта, “Мы считаем, что любая модель разрешения конфликтов, не учитывающая межличностные различия, обречена на провал”. Ни один межличностный конфликт не проходит без проявления к происходящему и его участникам личностного отношения всех людей, задействованных в нем.

Особенности личности проявляются в ее темпераменте, характере и уровне личностного развития.

1 Темперамент дается человеку с его рождением и определяет скорость, темп, интенсивность и ритм психических процессов и состояний человека. Классификация типов темпераментов, осуществленная Гиппократом еще в V в. до н.э., не претерпела существенных изменений до наших дней. Она лишь обогатилась благодаря учению И.П. Павлова о свойствах нервной системы и типах высшей нервной деятельности. Поэтому к сангвиникам иногда прибавляют - сильный, уравновешенный, подвижный; к флегматикам - сильный, уравновешенный, инертный; к холерикам - сильный, неуравновешенный; к меланхоликам - слабый.

Поведение сангвиников характеризуется подвижностью, склонностью к смене впечатлений, отзывчивости, общительности; поведение флегматиков - медлительностью, устойчивостью, замкнутостью, слабым внешним выражением эмоций, логичностью в суждениях; поведение холериков - открытостью, резкими сменами настроения, неустойчивостью, бурными реакциями; меланхоликов - неустойчивостью, легкой ранимостью, необщительностью, глубокими эмоциональными переживаниями.

Темперамент оказывает существенное влияние на поведение человека в межличностных конфликтах. Например, холерика легко вовлечь в конфликтную ситуацию, а флегматика, наоборот, трудно вывести из себя.

2 Типология черт характера человека (дисциплина, занимающаяся изучением типов характеров и их влиянием на совместное общение) разработана впервые К. Г. Юнгом в его работе “Психологические типы”. Позднее ее исследовали Катарина Бриггс и Изабель Бриггс-Майерс, опубликовавшие “Индикатор типов Майерс - Бриггс” (MBTI), с помощью которого любой интересующийся может определить предпочтения своего характера. Эта типология выделяет четыре пары противоположных предпочтений:

Экстраверты - Интроверты

Сенсорные - Интуитивисты

Мыслительные - Чувствующие

Решающие - Воспринимающие

Каждому типу характера соответствуют четыре из приведенных предпочтений. Таким образом, всего получается шестнадцать типов характеров.

Тема 17. Конфликты в организации (специфика конфликта в организации; организационные конфликты; производственные конфликты; трудовые конфликты в организации; инновационные конфликты; особенности управления конфликтами).

Конфликт в организации - это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.

Выделяют две группы факторов, способствующих возникновению социальной напряженности в трудовом коллективе: внутренние и внешние.

1 К внутренним факторам относятся:

невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел;

нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов; невозможность для членов трудового коллектива хорошо заработать;

отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников;

конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда;

внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников;

подстрекательская деятельность неформальных лидеров.

2 Внешние факторы:

дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп;

возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости;

ущемление социальных льгот в новых законодательных актах;

резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива;

обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное обогащение отдельных граждан.

Нарастание социальной напряженности в организации, перерастающее в конфликт, может быть преодолено при адекватном разрешении конфликтной ситуации,

Соотношение интересов в организации

Конфликты в организации развиваются, как правило, через конфронтацию частных и общих интересов. Соотношение интересов может быть выражено как:

1) полное тождество, т.е. однонаправленность интересов;

2) различие в направленности интересов, т.е. то, что выгодно одним, другим выгодно не в той же мере;

3) противоположная направленность интересов - когда субъекты для удовлетворения своих потребностей должны двигаться в противоположных направлениях.

Люди, занимающие различные статусы в организации, могут сознавать или не осознавать свои объективные интересы иих противоречивость. Но только осознанные интересы превращаются в источник активных социальных действий работника. Это осознание происходит либо в результате самостоятельного осмысления собственного жизненного опыта в организации, либо при разъяснительной работе тех, кто осознал раньше противоречивость возникших интересов, либо в результате манипулирования сознанием членов организации. Однако осознание противоположности интересов ещене ведет автоматически к конфликту. Конфликт - это открытая форма существования противоречивых интересов.

Конфликт может вытекать как из реально противоположных объективных интересов, так и из иллюзорного представления об их противоположности. Конфликт на искусственной почве может возникнуть в случае, когда его участники принимают различие интересов за их противоположность.

В организациях различают: 1) внутренние конфликты и 2) конфликты с внешней средой

1 Внутренние конфликты возникают в рамках организации (предприятия) и разрешаются, как правило, через существующие нормативы и соглашения, т.е. так называемые правила игры, принятые на определенном уровне и между заинтересованными сторонами. К этим конфликтам относятся:

1) межиндивидуальный конфликт - расхождение личных целей сотрудников.Примером такого конфликта может служить конфликт между авторитарным стилем управления руководителя и стремлением некоторых подчиненных к инициативе и творчеству;

2) внутригрупповой конфликт - между соперничающими сотрудниками внутри подразделения или между руководителями подразделений по вопросу “Кто важнее в иерархии отдела или предприятия?”. Здесь часто возникают смешанные мотивации, связанные с амбициями, карьерными целями;

3) межгрупповой конфликт - например, конфликт между совладельцами предприятий. Эта ситуация особенно сложна, если собственность поделена между органами власти (федеральная, муниципальная собственность) и частными лицами.

2 Конфликты с внешней средой - это конфликты в большинстве своем руководителей и владельцев предприятий с конкурентами, клиентами, поставщиками, с собственным профсоюзом.

Конфликтная ситуация и конфликтные действия

Конфликты в организациях порождаются определенной конфликтной ситуацией, которая может существовать задолго до прямого столкновения ее участников.Понятие конфликтной ситуации не совпадает с понятием конфликта, ибо характеризует лишь предпосылку, создает почву для возникновения реального конфликта, а также реальные действия сторон по отстаиванию своих интересов.

В конфликтных ситуациях, как правило, переплетаются социально-экономические, нравственные и другие отношения людей.

Наиболее характерными признаками конфликтных ситуаций в организациях могут быть:

унижение достоинства личности в официальной и неофициальной обстановке;

уклонение от выполнения указаний, распоряжений непосредственных руководителей;

негативные высказывания в адрес члена коллектива, словесные или физические оскорбления;

замкнутость, равнодушие, уединение, подавленность отдельных работников.

Конфликтная ситуация перерастает в конфликт только при наличии действий обеих сторон. Такими действиями могут быть:

1) внешние поведенческие акты и 2) действия, которые осознаются противостоящей стороной как направленные против нее.

Конфликтные действия - это действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно препятствовать противостоящей стороне достичь ее целей. Они резко обостряют сам фон протекания конфликта: могут усложнять конфликт, порождать тенденцию к его зкскалации.

Условиями, влияющими на возникновение конфликтов в организациях, могут быть:

сохраняющиеся в трудовых коллективах отрицательные обычаи и традиции;

недоверие начальника к подчиненному (которое может проявляться в излишней опеке подчиненных при выполнении ими своих обязанностей);

предвзятое отрицательное отношение одного члена коллектива к другому;

снисходительное отношение к людям, проявляющееся в излишней терпимости к ним и всепрощенчестве;

наличие в организациях неформальных микрогрупп, характеризующихся дисфункциональностью, которая может выражаться в недовольстве высокой требовательностью руководителя, в проявлении межличных антипатий.

С наибольшей силой это проявляется в малых производственных группах, бригадах, звеньях, сменах и т.д., т.е. там, где создаются материальные ценности, решаются основные проблемы производства.

Конфликт практически всегда виден, так как проявляется внешне: высокий уровень напряженности в коллективе; снижение работоспособности и как следствие - ухудшение производственных и финансовых показателей, взаимоотношений с поставщиками, покупателями и др.

Конфликты в организациях являются результатом противоречий, вызванных расхождением интересов, норм поведения, ценностей людей. Среди них следует, прежде всего, выделить следующие типы противоречий: организационные, производственные, деловые, инновационные.

В соответствии с этим можно выделить и основные типы конфликтов в организациях:

организационные;

производственные;

трудовые;

инновационные.

Организационный конфликт - это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива. Такое рассогласование происходит:

1) когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации. Например, прогулы, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей и т.п.;

2) когда требования, предъявляемые к работнику, противоречивы, неконкретны. Например, низкое качество должностных инструкций, непродуманное распределение должностных обязанностей и т.п. может привести к конфликту;

3) когда имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию. Например, исполнение функций ревизора, нормирования, оценки, контроля.

Организационные конфликты содержат проблемы, связанные в первую очередь с организацией и условиями деятельности. Ситуацию здесь определяют: состояние оборудования и инструмента, планирования и техдокументации, норм и расценок, заработной платы и премиальных средств; справедливость оценки “лучших”, “худших”; распределение заданий и загрузка людей; выдвижение и повышение и т. д.

В организациях могут возникать конфликты между руководителем и его заместителем в процессе управления. Эти конфликты быстро переносятся на коллектив, ибо каждый из конфликтующих имеет опору в определенной группе трудового коллектива. И здесь немаловажную роль играет стиль руководства руководителя и его заместителя. Согласованность в их деятельности, позволяющая избежать конфликтной ситуации, может быть достигнута, если, например, у руководителя - демократический стиль, а у его заместителя - демократический или авторитарный. Чаще всего конфликт возникает на почве несовместимости стилей, когда руководитель и его заместитель придерживаются авторитарного стиля деятельности, по принципу “Кто важнее в иерархии отдела или организации?”. В данной ситуации наблюдаются смешанные мотивации, связанные с амбициями, карьерными целями. Заметим, что руководитель и его заместитель должны дополнять друг друга, обеспечивая работу всего трудового коллектива.

Производственные конфликты

Это специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива.

Производственные конфликты существуют на всех уровнях. Можно выделить следующие типы производственных конфликтов:

1) конфликты внутри малых производственных групп (внутригрупповые конфликты):

конфликт между рядовыми работниками;

конфликт между руководителями и подчиненными;

конфликт между работниками различной квалификации, возраста;

2) конфликты между малыми производственными группами (межгрупповые конфликты);

3) конфликты между производственными группами и административно-управленческим аппаратом;

4) конфликты между совладельцами предприятий (организаций). Они возникают в малых группах (бригадах, звеньях, отделах), между людьми, осуществляющими совместную деятельность. Для них характерны общие интересы и цели, внутренняя расчлененность функций и ролей; они находятся в непосредственных взаимосвязях и взаимоотношениях.

Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. Межличностные конфликты можно рассматривать как столкновение личностей в процессе их взаимоотношений. Такие столкновения могут происходить в самых различных сферах и областях (экономической, политической, производственной, социокультурной, бытовой и т. д.). «Чаще всего он возникает из-за дефицита каких то ресурсов, например, наличия одной престижной вакансии при нескольких кандидатах на нее».

«Под межличностным конфликтом понимают открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации. Межличностный конфликт проявляется во взаимодействии между двумя и более лицами. В межличностных конфликтах субъекты противостоят друг другу и выясняют свои отношения непосредственно, лицом к лицу».

Взаимодействуя с другими людьми, человек защищает прежде всего свои личные интересы, и это нормально. Возникающие при этом конфликты представляют собой реакцию на препятствия достижению целей. И от того, насколько значимым для конкретного индивида представляется предмет конфликта, во многом будет зависеть и его конфликтная установка.

Индивиды сталкиваются в межличностных конфликтах, защищая не только свои личные интересы. Они могут также представлять интересы отдельных групп, институтов, организаций, трудовых коллективов, общества в целом. В таких межличностных конфликтах накал борьбы и возможности нахождения компромиссов во многом определяются конфликтными установками тех социальных групп, представителями которых являются оппоненты.

«Все межличностные конфликты, возникающие из-за столкновения целей и интересов, можно условно разделить на три основных вида.

Первый - предполагает принципиальное столкновение, в котором реализация целей и интересов одного оппонента может быть достигнута только за счет ущемления интересов другого.

Второй - затрагивает лишь форму отношений между людьми, но при этом не ущемляет, их духовных, моральных и материальных потребностей и интересов.

Третий - представляет собой мнимые противоречия, которые могут быть спровоцированы либо ложной (искаженной) информацией, либо неверной интерпретацией событий и фактов» .

«Межличностные конфликты можно также разделить на следующие виды:

§ соперничество - стремление к доминированию;

§ спор - разногласия по поводу нахождения наилучшего варианта решения совместных проблем;

§ дискуссия - обсуждение спорного вопроса» .

К конструктивным функциям относят:

§ познавательную (появление конфликта выступает как симптом неблагополучных отношений и проявления возникших противоречий);

§ функцию развития (конфликт является важным источником развития его участников и совершенствования процесса взаимодействия);

§ инструментальную (конфликт выступает как инструмент разрешения противоречий);

§ перестроечную (конфликт снимает факторы, подтачивающие существующие межличностные взаимодействия, способствует развитию взаимопонимания между участниками).

Деструктивные функции конфликта связаны с

§ разрушением существующей совместной деятельности;

§ ухудшением или развалом отношений;

§ негативным самочувствием участников;

§ низкой эффективностью дальнейшего взаимодействия и др.

Эта сторона конфликта вызывает у людей негативное отношение к ним, и они стараются их избегать.

При системном изучении конфликтов в них выделяют структуру и элементы. Элементами межличностном конфликте являются: субъекты конфликта, их личностные характеристики, цели и мотивы, сторонники, причина конфликта. Структура конфликта - это взаимосвязи между его элементами. Конфликт всегда находится в развитии, поэтому его элементы и структура постоянно изменяются.

Сам конфликт состоит из трех периодов:

1. предконфликт (возникновение объективной проблемной ситуации, осознание объективной проблемной ситуации, попытки решить проблему неконфликтными способами, предконфликтная ситуация);

2. конфликт (инцидент, эскалация, сбалансированное противодействие, завершение конфликта);

3. послеконфликтная ситуация (частичная нормализация отношений, полная нормализация отношений).

Для возникновения межличностного конфликта необходимо наличие противоречий (объективных или мнимых). Противоречия, возникшие из-за несовпадения во взглядах, оценках людей по самым различным явлениям, ведут к ситуации спора. Если она представляет угрозу одному из участников, то возникает конфликтная ситуация.

В конфликтной ситуации выявляются субъекты и объект конфликта.
К субъектам межличностного конфликта относят тех участников, которые отстаивают свои собственные интересы, стремятся к достижению своей цели. Они всегда выступают от своего лица.

Объектом межличностного конфликта считают то, на что претендуют его участники. Это та цель, к достижению которой стремится каждый из противоборствующих субъектов. Например, муж или жена претендуют на единоличное распоряжение семейным бюджетом. В таком случае объектом разногласий может стать семейный бюджет, если противная сторона сочтет свои права ущемленными. Предметом конфликта в такой ситуации служат противоречия, в которых проявляются противоположные интересы мужа и жены. В приведенном случае предметом будет выступать стремление супругов к овладению правом распоряжаться семейным бюджетом, т.е. проблема овладения объектом, те претензии, которые субъекты предъявляют друг другу.

Всякий межличностный конфликт в конце концов имеет свое разрешение. Формы их разрешения зависят от стиля поведения субъектов в процессе развития конфликта. Эту часть конфликта называют эмоциональной стороной и считают ее наиболее важной.

1. Противоборство - характерно настойчивое, бескомпромиссное, отвергающее сотрудничество отстаивание своих интересов, для чего используются все доступные средства.

2. Уклонение - связано с попыткой уйти от конфликта, не придавать ему большой ценности, возможно из-за недостатка условий для его разрешения.

3. Приспособление - предполагает готовность субъекта поступиться своими интересами с целью сохранения взаимоотношений, которые ставятся выше предмета и объекта разногласий.

4. Компромисс - требует уступок с обеих сторон до той степени, когда путем взаимных уступок находится приемлемое решение для противостоящих сторон.

5. Сотрудничество - предполагает совместное выступление сторон для решения проблемы. При таком поведении считаются правомерными различные взгляды на проблему. Эга позиция дает возможность понять причины разногласий и найти выход из кризиса, приемлемый для противостоящих сторон без ущемления интересов каждой из них.

6. Ассертивное поведение (от англ. assert - утверждать, отстаивать). Такое поведение предполагает способность человека отстаивать свои интересы и добиваться своих целей, не ущемляя интересов других людей. Оно направлено на то, чтобы реализация собственных интересов являлась условием реализации интересов взаимодействующих субъектов. Ассертивность - это внимательное отношение как к себе, так и к партнеру. Ассертивное поведение препятствует возникновению конфликтов, а в конфликтной ситуации помогает найти верный выход из нее. При этом наибольшая эффективность достигается при взаимодействии одного ассертивного человека с другим таким же человеком.

https://sites.google.com/site/conflictrussian/home/mezlicnostnyjkonflikt

Похожая информация.

Определение межличностного конфликта

Межличностный конфликт [от лат. conflictus -- столкновение] -- столкновение противоположных целей, мотивов, точек зрения интересов участников взаимодействия [Майерс, 12]. По сути дела, это взаимодействие людей, либо преследующих взаимоисключающие или недостижимые одновременно обеими конфликтующими сторонами цели, либо стремящихся реализовать в своих взаимоотношениях несовместимые ценности и нормы. В социально-психологической науке, как правило, рассматриваются такие структурные компоненты межличностного конфликта, как конфликтная ситуация, конфликтное взаимодействие, разрешение конфликта. В основе любого межличностного конфликта лежит сложившаяся еще до его начала конфликтная ситуация. Здесь налицо и участники возможного в дальнейшем межличностного столкновения, и предмет их разногласий. Во многих исследованиях, посвященных проблематике межличностного конфликта, показано, что конфликтная ситуация предполагает направленность ее участников на достижение не общей, а индивидуальных целей. Это и обусловливает возможность возникновения межличностного конфликта, но еще не предопределяет его обязательность. Для того чтобы межличностный конфликт стал реальностью, необходимо осознание его будущими участниками, с одной стороны, сложившейся ситуации как в общем отвечающей их индивидуальным целям, а с другой -- этих целей как несовместимых и взаимоисключающих. Но до тех пор, пока это не произошло, один из потенциальных оппонентов может изменить свою позицию, да и сам объект, по поводу которого возникли расхождения во взглядах, может утратить значимость для одной, а то и для обеих сторон. Если таким образом исчезнет острота ситуации, межличностный конфликт, который, казалось бы, неминуемо должен был развернуться, лишившись своих объективных оснований, попросту не возникнет. Так, например, в основе большинства конфликтных ситуаций, участниками которых являются педагог и учащийся, чаще всего лежит несовпадение, а порой и прямая противоположность их позиций и взглядов на учебу и правила поведения в школе.

К конструктивным функциям относят:

* познавательную (появление конфликта выступает как симптом неблагополучных отношений и проявления возникших противоречий);

* функцию развития (конфликт является важным источником развития его участников и совершенствования процесса взаимодействия);

* инструментальную (конфликт выступает как инструмент разрешения противоречий);

* перестроечную (конфликт снимает факторы, подтачивающие существующие межличностные взаимодействия, способствует развитию взаимопонимания между участниками).

Деструктивные функции конфликта связаны с

* разрушением существующей совместной деятельности;

* ухудшением или развалом отношений;

* негативным самочувствием участников;

* низкой эффективностью дальнейшего взаимодействия и др.

Эта сторона конфликта вызывает у людей негативное отношение к ним и они стараются их избегать.

Структура конфликта.

При системном изучении конфликтов в них выделяют структуру и элементы. Элементами в межличностном конфликте являются: субъекты конфликта, их личностные характеристики, цели и мотивы, сторонники, причина конфликта. Структура конфликта -- это взаимосвязи между его элементами. Конфликт всегда находится в развитии, поэтому его элементы и структура постоянно изменяются.

Можно отметить, что к наиболее значительной из ряда нерешенных проблем следует, на наш взгляд, отнести трудности, связанные с определением понятия конфликта и его соотнесением с другими близкими ему понятиями и явлениями психической жизни человека. Проведенный анализ понимания конфликта и природы этого явления в различных направлениях классической психологии обогатил наше представление о психологических конфликтах, но не снял проблемы определения понятия, более того, даже усложнил ее. Авторы обобщающего издания по проблемам конструктивного управления конфликтами (Constructive Conflict Management... 1994) вынуждены начинать с вопроса об определении. Они отмечают, что существующие определения конфликта делают акцент либо на несовместимости действий (что, как мы видели, свойственно ситуационному подходу), либо на воспринимаемом различии интересов или убеждений (что характерно для когнитивистов). Определение конфликта, по их мнению, с которым трудно не согласиться, должно включать в себя и поведенческие, и когнитивные, и аффективные компоненты как присутствующие в любом конфликте и значимые для него. А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов (Анцупов, Шипилов, 1999) в своем обзоре работ по конфликтологической проблематике попытались сопоставить различные определения конфликта в отечественной психологии, решая ту же задачу, которую в свое время ставили перед собой западные социологи по отношению к социальным конфликтам. Так же, как Макк и Снайдер, они приходят к выводу об отсутствии сложившегося общепризнанного понимания конфликтов. Авторы проанализировали 52 определения конфликтов, принадлежащих отечественным психологам. Определения внутриличностного конфликта опираются на два ключевых понятия: в одних определениях конфликт трактуется как противоречие между различными сторонами личности, в других -- как столкновение, борьба личностных тенденций. Обобщение определений меж личностного конфликта позволило выделить следующие его основные свойства: наличие противоречия между интересами, ценностями, целями, мотива ми как основа конфликта; противодействие субъектов конфликта; стремление любыми способами нанести максимальный ущерб оппоненту, его интересам; негативные эмоции и чувства по отношению друг к другу (Анцупов, Шипилов, 1992). Анализ большинства конкретных определений демонстрирует либо их уязвимость, либо узость, не удовлетворяющую существующим разновидностям психологических конфликтов (по меньшей мере двум его основным разновидностям -- внутриличностной и межличностной). А первая отечественная "Психотерапевтическая энциклопедия" (1998) вообще не включает в круг определяемых понятий такие, как "конфликт", "кризис" или, на пример, "проблема", столь широко используемые в практической работе. Обратимся к предпринятому нами во введении предварительному выделению ряда признаков, которые на основании различных источников были обозначены как инвариантные, т. е. обязательно встречающиеся в различных трактовках конфликта.

Напомним, что к ним были отнесены биполярность как противостояние двух начал; активность, направленная на преодоление противоречия; наличие субъекта или субъектов как носителей конфликта. Рассмотрим, удовлетворяют ли эти признаки психологическому пониманию конфликтов с учетом представлений разных психологических направлений. Биполярность как наличие и противостояние двух начал обязательно присутствует в любом психологическом конфликте. Идет ли речь о внутриличностном конфликте, межличностном или о межгрупповом -- в любом случае в конфликте присутствуют две инстанции, противостоящие друг другу. Активность, направленная на преодоление противоречия, также характер на для любого конфликта и в разных обозначениях присутствует, видимо, во всех определениях конфликта (что неудивительно: вспомним, что по самому своему происхождению слово "конфликт" -- это столкновение). Эта активность называется "столкновением", "несовместимостью", "противодействием" и т. д.

Именно эта характеристика конфликтов была в свое время предметом

споров между конфликтологами, которые не могли решить, является ли этот признак обязательным или уже наличие негативных чувств можно считать конфликтом. Л. Козер возражал против отождествления конфликта с враждебными установками: "Различие между конфликтом и враждебными чувствами является существенным. Конфликт в отличие от враждебных установок или чувств всегда имеет место во взаимодействии между двумя или более людьми. Враждебные аттитюды являются предиспозициями к возникновению конфликтного поведения; конфликт, в противоположность, всегда есть взаимодействие" (Coser, 1986). В настоящее время, по мнению Г. М. Андреевой, дискуссионный вопрос о том, "есть ли конфликт лишь форма психологического антагонизма (т. е. представленности противоречия в сознании) или это обязательно наличие конфликтных действий", можно считать решенным в пользу того, что "оба вызванные компонента есть обязательные признаки конфликта" (Андреева, 1994).

Действительно, противоречия между людьми, возникшие между ними разногласия, сколь бы значимы они ни были, не обязательно будут принимать форму конфликта. Когда же ситуация начинает развиваться как конфликтная? Если человек, воспринимая сложившуюся ситуацию как неприемлемую для него, начинает что-то предпринимать для ее изменения -- объясняет свою точку зрения партнеру, пытаясь переубедить его, идет жаловаться на него кому-то, демонстрирует свое недовольство и т. д. Все это рассчитано на ответную реакцию партнера и направлено на изменение ситуации. Является ли этот признак -- активность, направленная на преодоление противоречия, -- обязательным для конфликтов, развивающихся не в межличностных ситуациях, но во внутреннем мире человека, на внутриличностном уровне? Сама по себе биполярность еще не означает столкновения сторон. В каждом из нас живет множество противоречий -- стремление к близости с другими людьми и стремление к автономности, обособлению своей индивидуальности, в нас сосуществует высокое и низкое, доброе и злое и т. д. Тем не менее это не означает, что мы постоянно находимся из-за этого в конфликте с самим собой. Однако когда по тем или иным причинам эти противоречия обостряются, начинается "борьба", поиск, подчас мучительный, решения, способа преодоления этого противоречия, выхода из него. Носитель конфликта -- субъект или субъекты. Еще один признак конфликта был первоначально обозначен нами как наличие субъекта или субъектов в качестве носителей конфликта. Его выделение определялось необходимостью ограничить предлагаемое нами понимание конфликта от его метафорического употребления. Простейшая интерпретация этого признака означает, что конфликт -- это "человеческое" явление. Психологи не нуждаются в этом уточнении (исключение составляет приписывание свойств конфликта явлению борьбы в животном мире, что, на наш взгляд, глубоко ошибочно, ибо лишает феномен конфликта его ценностно-нормативных характеристик, его "социальности"). Однако субъект -- не просто человеческий индивид; эта характеристика делает акцент на его наделенности сознанием и волей (в традиционном философском и психологическом понимании), на его способности к активным и осознанным действиям.

Активность отмечалась нами выше как один из атрибутивных признаков конфликта. Она развивается как следствие осознания наличия противоречия и потребности в его преодолении. Если человек не воспринимает существующее противоречие (в собственных стремлениях, в отношениях с другими людьми и т. д.) как проблему, требующую решения, то психологически конфликта не существует. Сказанное, конечно, не означает необходимости адекватного осознания возникшей проблемы, она может переживаться в виде эмоционального дискомфорта, напряжения, тревожности, т. е. так или иначе порождать потребность в ее преодолении. В равной мере, независимо от того, что можно было бы назвать "объективным взглядом", если человек воспринимает как проблему что-то в своих отношениях с другими людьми или то, что происходит в его душе, он будет переживать это как проблему, требующую своего решения.

На первый взгляд, исключением является психоаналитическая трактовка конфликта как неосознаваемого человеком явления (патогенного, по Фрейду, и невротического, по Хорни). Однако речь идет о вытесненных из сознания проблемах, следовательно, было бы точнее говорить о конфликтах, которые приобрели неосознанный характер в результате определенной внутренней работы, направленной на их вытеснение и подавление, а их разрешение как раз и предполагает их осознание.

Мы рассмотрели те признаки конфликта, которые первоначально были выделены для характеристики данного явления и которые, по нашему мнению, вполне согласуются и с психологической феноменологией, и с представлениями, существующими в теоретической психологии. Не осталось ли за пределами нашего рассмотрения какого-то неотмеченного признака? Обращение к определениям конфликта другими авторами показывает, что предложенные нами атрибутивные признаки сопрягаются или во многом совпадают с представлениями специалистов или, во всяком случае, не противоречат им. Но есть одна характеристика конфликта, которая заслуживает особого обсуждения. Речь идет о негативных действиях или негативных чувствах -- характеристиках, нередко включаемых в определения конфликта. Рассмотрим в качестве примера два уже приводившихся определения. Одно из них -- классическое и, возможно, наиболее распространенное определение Л. Козера, широко используемое в литературе. Оно относится к социальному конфликту, но, как известно, в западной традиции понятие социального конфликта используется достаточно широко, в том числе и применительно к интерперсональным ситуациям. Итак, по Козеру, "социальный конфликт может быть определен как борьба из-за ценностей или претензий на статус, власть или ограниченные ресурсы, в которой целями конфликтующих сторон являются не только достижение желаемого, но также и нейтрализация, нанесение ущерба или устранение соперника" (Coser, 1968, с. 232). В этом определении стороны выступают как противники, стремящиеся нейтрализовать друг друга. Но это в лучшем случае, а в худшем -- в определение конфликта прямо включаются агрессивные компоненты ("нанесение ущерба или устранение соперника"). Второе определение принадлежит отечественным авторам Анцупову и Шипилову, выполнившим огромную аналитическую работу по уточнению понятийной схемы конфликта: "Под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов и обычно сопровождающийся негативными эмоциями" (Анцупов, Шипилов, 1999). В недавнем издании они уточняют свое определение: конфликт -- это "наиболее деструктивный способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, а также борьба под структур личности" (Анцупов, Шипилов, 2006, с. 158), но делают следующую оговорку. Если в процессе конфликта имеет место противодействие субъектов, но они не переживают взаимные негативные эмоции, или, напротив, переживая таковые, не противодействуют друг другу, то такие ситуации авторы считают предконфликтными. А под внутриличностным конфликтом понимается "негативное переживание, вызванное затянувшейся борьбой структур внутреннего мира личности" (Анцупов, Шипилов, 2006, с. 158). Речь идет о принципиальном вопросе -- включении в понятие конфликта в качестве его обязательного признака негативных действий (как у Козера) или негативных чувств (как у Анцупова и Шипилова). Определение Козера было предложено им 30 лет назад в период становления конфликтологии; определение Анцупова и Шипилова -- одно из последних. Напомним, что для ранней философско-социологической традиции, как и для психологической (психоанализа), было характерен акцент на деструктивных, разрушительных аспектах конфликта, что приводило к его общей негативной оценке. С психологической точки зрения, придерживаясь любого из этих определений, мы вынуждены были бы также рассматривать конфликт как явление отрицательное.

Несомненно, что конфликт сопровождается разнообразными переживаниями: можно испытывать чувство досады, переживать возникшие затруднения, чувство непонятости, несправедливости и т. д. Однако обязательно ли в нем присутствует враждебность по отношению к партнеру или желание на нести ему ущерб?

Авторы издания, посвященного конструктивному управлению конфликтами (Constructive Conflict Management... 1994) считают, что это понятие характеризуется более широким объемом, чем понятие агрессии, и что конфликт может протекать без агрессии. Последняя может быть способом воздействия участников конфликта друг на друга, может приводить к деструктивному его развитию, однако в современной интерпретации конфликт может развиваться и без взаимной враждебности участников или их разрушительных действий. Это как раз и дает основания надеяться на возможности конструктивно го управления конфликтами.

В большинстве приведенных выше определений речь шла об интерперсональных конфликтах. Если мы надеемся на возможность создания универсального определения конфликта, отвечающего по крайней мере двум его основным психологическим разновидностям -- межличностному и внутри-личностному конфликту, то оно должно содержать признаки, релевантные для конфликтов обоих видов. Вряд ли правомерно среди разнообразных чувств, переживаемых человеком в ситуации экзистенциального или любого другого внутреннего конфликта, делать акцент на враждебности или агрессии по отношению к самому себе.

Таким образом, нам представляется, что включение в перечень признаков конфликта агрессии (в виде действий или враждебных чувств) приводит к сужению объема понятия и тем самым сводит общее понятие конфликта к одной из возможных разновидностей.